23 Marzo 2026, di DLA Piper Italia – PMI.it
Con la sentenza 1161 del 20 gennaio 2026, la Corte di Cassazione torna a intervenire su un tema particolarmente sensibile nei rapporti di lavoro: il confine tra assenteismo per malattia e scarso rendimento. La Suprema Corte ha infatti confermato la legittimità di un licenziamento disciplinare fondato su reiterate assenze brevi ritenute simulate, chiarendo che anche i certificati medici possono essere oggetto di contestazione nel processo, senza necessità di querela di falso.
Licenziamento per reiterate assenze brevi
Il caso trae origine dal licenziamento di un autista di una società di trasporto pubblico, accusato di microassenteismo nell’arco di un triennio, con ben 136 episodi di malattia di brevissima durata, spesso comunicati a ridosso dell’inizio del turno e frequentemente collocati in prossimità di riposi, ferie o turni più gravosi.
L’autista, a seguito di contestazione disciplinare, veniva licenziato per giustificato motivo soggettivo ai sensi dell’art. 27, lett. d), dell’Allegato A al Regio Decreto n. 148/1931, in quanto il suo rendimento risultava significativamente inferiore alla media dei colleghi.
Secondo i giudici di merito, confermati in toto dalla Cassazione, non si trattava di semplici assenze per ragioni di salute ma di una condotta sistematica riconducibile a colpa del lavoratore, tale da determinare uno scarso rendimento e gravi disfunzioni organizzative per l’azienda. Inoltre i giudici hanno ritenuto, anche mediante presunzioni, la simulazione della malattia da parte del dipendente.
Licenziamento per scarso rendimento
La Corte di Cassazione ha ribadito che il licenziamento per scarso rendimento richiede due presupposti.
- Profilo oggettivo: il rendimento del lavoratore deve risultare oggettivamente inferiore alla media esigibile per i colleghi con mansioni analoghe.
- Profilo soggettivo: la diminuzione di rendimento deve essere imputabile a colpa del lavoratore, come nel caso di assenze simulate.
La semplice riduzione di prestazione dovuta a condizioni di salute legittime e non colpose non può giustificare un licenziamento disciplinare. Tuttavia, quando le assenze derivano da comportamenti colposi, ad esempio malattie simulate, possono legittimamente concorrere a configurare lo scarso rendimento.
La qualificazione della condotta in termini di illecito disciplinare è quindi fondamentale perché si possa procedere al licenziamento prima del superamento del termine di comporto.
A seguito della pronuncia delle Sezioni Unite 12568/2018, infatti, è considerato illegittimo e contrario ai principi ordinamentali il licenziamento del lavoratore affetto da eccessiva morbilità motivato da ragioni oggettive, ossia dalla inutilizzabilità della prestazione lavorativa offerta dal dipendente.
Il certificato medico non basta ad escludere la colpa
La pronuncia in commento assume pertanto rilievo perché ribadisce un principio già presente nella giurisprudenza di legittimità: le certificazioni mediche non costituiscono prova insindacabile della malattia ma mere dichiarazioni di scienza, valutabili dal giudice insieme all’intero compendio probatorio. In altre parole, il giudice può verificare, anche attraverso indizi e presunzioni, se la patologia sia reale o se, pur esistente, sia effettivamente idonea a giustificare l’assenza dal lavoro.
Nel caso esaminato, la Corte territoriale aveva valorizzato una pluralità di elementi a favore del comportamento colposo:
- la concentrazione delle assenze in giornate strategiche;
- la loro sistematica brevità (spesso di uno o due giorni);
- l’invio tardivo dei certificati e l’impossibilità, per l’azienda, di attivare tempestivamente i controlli sanitari.
Tali circostanze, considerate nel loro insieme, hanno delineato una vera e propria “metodica” volta ad eludere le verifiche datoriali.
La Cassazione ha inoltre chiarito che il licenziamento non era fondato sulla malattia in sé ma sul suo concreto atteggiarsi nel tempo, ritenuto indice di negligenza e di violazione degli obblighi di diligenza e collaborazione.
Da qui l’inquadramento della fattispecie nell’ambito del giustificato motivo soggettivo e non del superamento del periodo di comporto: la malattia, infatti, perde il carattere neutro quando risulti strumentale o simulata e produca un inadempimento imputabile al lavoratore.
Prova di negligenza a carico del datore di lavoro
Sul piano probatorio, la decisione rafforza il ruolo del giudice di merito, cui spetta una valutazione complessiva delle circostanze di fatto, anche mediante ragionamento presuntivo e indiziario. Le certificazioni mediche, in questo contesto, devono essere valutate nel loro complesso e il loro valore probatorio può essere contestato, senza necessità di querela di falso preventiva.
Non è dunque necessario un accertamento sanitario diretto per escludere la genuinità della malattia: possono assumere rilievo, ad esempio, la coincidenza con i turni più gravosi, la reiterazione nel tempo e l’impatto sull’organizzazione aziendale.
Sono quindi gli elementi esterni alla certificazione medica che consentono di connotare la condotta del lavoratore, così come già affermato dalla Cassazione con la sentenza n. 18283/2019, che aveva ritenuto legittimo il licenziamento di un lavoratore che, in maniera continuativa, si era reso colpevole di un uso delle proprie brevi malattie a cavallo di festività o di riposi e con comunicazioni delle proprie assenze al datore di lavoro all’ultimo momento utile, con un atteggiamento intenzionalmente negligente, volto ad eludere le norme legali e quelle della contrattazione collettiva.
Gli elementi di valutazione a cui il Giudice può fare ricorso includono quindi:
- frequenza e durata delle assenze;
- collocazione rispetto a riposi, ferie o turni gravosi;
- modalità di comunicazione delle assenze;
- impatto sull’organizzazione del lavoro, su turni e pianificazione.
Solamente una valutazione complessiva di tutti questi elementi consente di distinguere tra:
- assenze per malattia non colpose, che non possono giustificare un licenziamento per scarso rendimento;
- assenze per malattia colpose o simulate che, invece, possono integrare lo scarso rendimento, giustificando il recesso disciplinare.
Come dimostrare calo di rendimento e assenza colposa
Spetta in ogni caso al datore di lavoro dimostrare l’esistenza sia del deficit prestazionale sia della colpevolezza del lavoratore. Gli strumenti probatori possono includere:
- tabulati delle presenze e assenze, comparati con la media dei colleghi;
- analisi dei turni e delle collocazioni temporali delle assenze;
- documentazione interna, comprese note di servizio, report di turnazione e registrazioni operative;
- eventuali indagini interne o investigative, sempre nel rispetto della normativa sul trattamento dei dati personali (GDPR), dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970) e della regolamentazione degli investigatori privati (art. 134 T.U.L.P.S., DM 269/2010).
La sentenza contribuisce così a delineare un equilibrio tra tutela del diritto alla salute e salvaguardia dell’efficienza organizzativa, evitando che l’istituto della malattia venga utilizzato in modo distorto. In presenza, cioè, di elementi oggettivi e concordanti, idonei a dimostrare la simulazione o l’uso colposo dell’assenza, il licenziamento per scarso rendimento può dirsi legittimo, sottraendosi alle tutele tipiche del comporto e configurando un vero e proprio inadempimento del lavoratore.
Articolo a cura di Tommaso Erboli, avvocato DLA Piper