Prossime scadenze per la gestione del personale

Aprile 4, 2025

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Fonte: MySolution

DIRITTO DEL LAVORO

Pubblicate dal MLPS le linee guida sulla certificazione della parità di genere

MLPS, D.Dirett. 17 marzo 2025, n. 115

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – con decreto direttoriale del 17 marzo 2025, n. 115 – ha adottato le Linee guida per la programmazione e progettazione delle attività di formazione propedeutiche all’ottenimento della certificazione della parità di genere.
Le Linee guida contengono i principi trasversali di metodo nella fase di programmazione ed erogazione formativa e contenuti ritenuti strategici per la piena applicazione della prassi di riferimento.
Sono confermate le sei aree strategiche di valutazione per le differenti variabili che contraddistinguono un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere, a loro volta suddivise in 6 indicatori:

cultura e strategia;
governance;
processi di gestione delle risorse umane (HR);
opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda;
equità remunerativa per genere;
tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.

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I primi chiarimenti operativi del MLPS sul cd. “Collegato lavoro”

MLPS, Circolare 27 marzo 2025, n. 6

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – con Circolare del 27 marzo 2025, n. 6 – ha illustrato i principali interventi attuati con la legge 13 dicembre 2024 n. 203, recante “Disposizioni in materia di lavoro”, fornisce le prime indicazioni operative sulle novità in materia di:

somministrazione di lavoro,
lavoro stagionale,
periodo di prova,
comunicazioni in materia di lavoro agile,
dimissioni per fatti concludenti.

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IMPOSIZIONE FISCALE

I chiarimenti dell’AE sulla corretta tassazione del premio di produttività

Agenzia delle Entrate, Risposta ad Interpello 20 marzo 2025, n. 77

L’Agenzia delle Entrate – conrisposta ad Interpello del 20 marzo 2025, n. 77 – ha fornito alcuni chiarimenti in materia di welfare aziendale, alla luce del quesito della società interpellante (che chiede se la quota di retribuzione variabile c.d. MBO correlata e quantificata in base al raggiungimento di obiettivi aziendali e/o collettivi, convertita dal dipendente in prestazioni di welfare, possa essere esclusa da imposizione fiscale).
Al riguardo, l’Agenzia delle Entrate ha precisato che i benefit, corrisposti ai dipendenti come parte di un sistema incentivante legato al raggiungimento di determinate performance, non danno diritto alle agevolazioni fiscali previste dall’art. 51 del Tuir, in quanto non sono destinati a una “generalità” ovvero ad una “categorie” di dipendenti.
Inoltre, le disposizioni derogatorie del principio di onnicomprensività stabilito dal comma 1 del richiamato art. 51 Tuir, avendo carattere agevolativo, non sono estensibili a fattispecie diverse da quelle previste normativamente, tra le quali non è compresa l’ipotesi di applicazione in sostituzione di retribuzioni, altrimenti imponibili, in base ad una scelta dei soggetti interessati.
Pertanto, in quanto non sono soddisfatti i requisiti per l’esclusione da imposizione, nel caso in specie va applicata la tassazione ordinaria e la quota di retribuzione variabile (c.d. MBO) concorre a formare il reddito di lavoro dipendente.

INCENTIVI ALLE AZIENDE

Al via le agevolazioni del MIMIT per le filiere strategiche

MIMIT, D.Dirett. 11 marzo 2025

Il Ministero delle Imprese e del Made in Italy – con decreto direttoriale 11 marzo 2025 – ha fissato i termini di apertura e chiusura dello sportello agevolativo destinato a sostenere la realizzazione di programmi di sviluppo volti a rafforzare e a favorire la competitività e resilienza delle catene di approvvigionamento strategiche attraverso lo strumento dei Contratti di Sviluppo, a valere sulle risorse del PNRR.
La misura ha l’obiettivo di finanziare investimenti privati finalizzati a rafforzare le principali catene del valore strategiche del Paese, quali agroindustria, design, moda e arredo, sistema casa, metallurgia e siderurgia, meccanica strumentale, elettronica e ottica, automotive, treni, navi, aerei e industria aerospaziale, chimica e farmaceutica.
Le agevolazioni possono essere concesse a imprese, di qualsiasi dimensione e operanti sull’intero territorio nazionale, che intendano realizzare programmi di sviluppo industriale comprendenti, eventualmente, progetti di ricerca, sviluppo e innovazione ma anche programmi di sviluppo per la tutela ambientale.
Il 40% delle risorse è destinato al finanziamento di progetti da realizzare nelle Regioni Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna e Sicilia.

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INPS, DENUNCE E COMUNICAZIONI

Nuova codifica ISTAT per la valorizzazione della qualifica professionale e flusso Uniemens

INPS, Messaggio 1 aprile 2025, n. 1115

L’INPS – con Messaggio del 1° aprile 2025, n. 1115– ha comunicato che, al fine di rendere più agevole e tempestivo il riconoscimento dei requisiti che danno diritto ai benefici in fase di accesso al trattamento pensionistico, a decorrere dalla competenza 05/2025 l’elemento <QualProf>, per indicare le mansioni effettivamente esercitate dal lavoratore nel mese, deve essere valorizzato secondo la nuova codifica ISTAT (CP2021).
La “Nomenclatura e classificazione delle Unità Professionali – Edizione 2021” può essere reperita sul sito istituzionale dell’ISTAT.

La nuova classificazione delle attività economiche per il 2025

INPS, Circolare 31 marzo 2025, n. 71

L’INPS – con Circolare del 31 marzo 2025, n. 71 – ha comunicato d’aver adottato, nei propri sistemi informativi, il codice ATECO 2025: la nuova classificazione delle attività economiche sulla quale basare, come criterio non esclusivo, l’inquadramento dei datori di lavoro.
Inoltre, è stata aggiornata la “Procedura Iscrizione e Variazione azienda” e, dal 1° aprile 2025, è possibile assegnare il codice ATECO 2025 alle nuove matricole aziendali richieste dai datori di lavoro in caso di inizio attività con dipendenti.
Pertanto, a partire dal 1° aprile 2025, per le nuove iscrizioni con data di inizio dell’attività successiva al 31 marzo 2025, i datori di lavoro devono indicare alternativamente:

il codice ATECO 2025 rilasciato dalla Camera di Commercio Industria Artigianato e Agricoltura (CCIAA);
il codice risultante dall’attività di riattribuzione del precedente codice ATECO 2007 effettuata dalla CCIAA.

Per tutte le matricole attive iscritte in data precedente al 1° aprile 2025, l’Istituto provvede progressivamente ad assegnare il nuovo codice ATECO 2025, corrispondente all’attività economica esercitata, anche in base all’attività di riattribuzione effettuata dalla CCIAA, eventualmente riallineando eventuali difformità con quanto indicato nella posizione contributiva.
Infine, l’INPS ha precisato che la nuova versione del “Manuale di classificazione dei datori di lavoro ai fini previdenziali ed assistenziali in base all’articolo 49 della legge 88/1989”, aggiornata alla classificazione delle attività economiche ATECO 2025, verrà resa disponibile nei prossimi giorni.

INPS, PRESTAZIONI

I chiarimenti INPS su lavoratori extra e contributo addizionale Naspi

INPS, Messaggio 14 marzo 2025, n. 913

L’INPS – con Messaggio del 14 marzo 2025, n. 913 – ha fornito ulteriori chiarimenti in materia di contributo addizionale dovuto sui contratti a tempo determinato, per specificare che lo stesso non si applica ai contratti di lavoro stipulati con i lavoratori ex art. 29, comma 2, lett. b), D.Lgs. n. 81/2015.
Al riguardo, i contratti stipulati con i c.d. lavoratori extra, per l’“esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi, nonché quelli instaurati per la fornitura di lavoro portuale temporaneo di cui all’art. 17 della L. 84/1994, fermo l’obbligo di comunicare l’instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente” sono esclusi dall’obbligo contributivo in specie.
Pertanto, per i periodi di paga a decorrere da gennaio 2020 i datori di lavoro che hanno versato sia il contributo addizionale NASpI che gli incrementi previsti per eventuali rinnovi possono recuperare tale contribuzione esponendo in UniEmens il codice causale “L810” entro la denuncia mensile di competenza del mese di giugno 2025.
In questo caso occorre indicare: In “InfoAggcausaliContrib”:

nell’elemento “CodiceCausale”, il codice causale definito per il recupero della contribuzione non dovuta;
nell’elemento “IdentMotivoUtilizzoCausale”, il valore “N”;
nell’elemento “AnnoMeseRif”, l’AnnoMese di riferimento del recupero;
nell’elemento “ImportoAnnoMeseRif”, l’importo della contribuzione conguagliata, relativo alla specifica competenza.

Nel caso in cui i lavoratori extra non risultino più in forza, i datori di lavoro interessati devono procedere con l’invio di un flusso di regolarizzazione sull’ultimo mese di attività del lavoratore con l’esposizione del codice “L810” sopra indicato.

POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO

Il limite minimo per il rilascio della DID e la stipula del Patto di servizio

MLPS, Circolare 31 marzo 2025, n. 7

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – con Circolare del 31 marzo 2025, n. 7 – ha ricordato che il limite minimo di età per il rilascio della dichiarazione di immediata disponibilità e la stipula del Patto di servizio è fissata al compimento dei 16 anni di età.
Al contempo, viene evidenziata la possibilità residuale, ben limitata e circostanziata, di una presa in carico da parte dei servizi per l’impiego al compimento dei 15 anni di età, a condizione che la stessa sia finalizzata esclusivamente all’orientamento per l’assolvimento del diritto dovere di istruzione e formazione attraverso i percorsi di formazione professionalizzante in modalità duale, anche ai fini dell’accompagnamento all’inserimento lavorativo con un contratto di apprendistato, ex art. 43, D.Lgs. n. 81/2015.
Tale previsione mira a favorire l’intercettazione di minori in particolari condizioni di fragilità nel percorso di studio, mettendo a disposizione, per gli allievi e le loro famiglie, servizi di presa in carico, di orientamento e rinvio strutturato verso opportunità formative personalizzate al fine dell’assolvimento diritto-dovere all’istruzione e formazione attraverso il conseguimento di una qualificazione del secondo ciclo del sistema educativo di istruzione e formazione.

On line il nuovo portale delle politiche attive del lavoro

MLPS, Comunicato 14 marzo 2025

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha reso noto che dal 17 marzo 2025 è operativo il Portale per le politiche attive del lavoro, che ospiterà tutti i servizi digitali per l’inserimento e il reinserimento nel mondo del lavoro prima disponibili sulla piattaforma MyANPAL.
I servizi erogati saranno fruibili dopo aver effettuato l’accesso dalla pagina dedicata del portale Servizi Lavoro del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (https://servizi.lavoro.gov.it/Public/login?retUrl=https://servizi.lavoro.gov.it/&App=ServiziHome)
Dopo aver effettuato la procedura di autenticazione occorrerà cliccare sulla voce “Portale per le politiche attive del lavoro”.
La piattaforma MyANPAL è definitivamente disattivata da sabato 15 marzo 2025.

APPROFONDIMENTI

DIRITTO DEL LAVORO

Le attività di formazione propedeutiche all’ottenimento della certificazione della parità di genere

formazione introduttiva: per aiutare le imprese e le loro risorse umane sia nel comprendere le origini ed il contesto del sistema di certificazione. Si articola in una formazione specifica su significato e strumenti di parità di genere all’interno del quadro normativo europeo e nazionale di riferimento e step di certificazione nelle diverse fasi (pianificazione, attuazione, gestione e monitoraggio). In questo modo l’impresa acquisisce gli elementi di valutazione di interesse al processo di certificazione, un primo assessment sul proprio livello di gender equality interna e, da parte dei responsabili delle risorse umane, la conoscenza delle opportunità offerte dal sistema e delle possibili ricadute sul miglioramento delle condizioni di lavoro, produttività e benessere;
formazione sui temi delle sei aree di kpi, la cui risoluzione può condurre alla certificazione di genere;
formazione sui temi specifici di copertura degli indicatori di kpi: politica di parità di genere aziendale, rivolta specificatamente al Management aziendale; principi etici, temi e modalità operative adottati dall’organizzazione, per garantire l’efficacia della politica per la parità di genere, rivolti a tutto il personale.

Le tre tipologie di azioni formative sono riconducibili, ad un framework comune di progettazione che si focalizza su alcuni requisiti di carattere trasversale ai contenuti:

complementarità con le altre misure, azioni e programmi sviluppate nei territori dalle amministrazioni;
finalizzazione della formazione al sostegno della consapevolezza e conoscenza degli elementi di ostacolo all’affermazione di una cultura organizzativa etica, paritaria e di benessere organizzativo così come delle condizioni abilitanti per favorire un ambiente organizzativo performante, etico e ispirato a criteri di parità e pari opportunità;
adozione dell’approccio valutativo di genere degli ambiti tematici relativi alla certificazione di genere ed al complesso dei diversi ruoli aziendali, in ottica di genere;
supporto allo sviluppo di competenze, conoscenze e strumenti individuali, collettivi, organizzativi e manageriali in ottica di genere, per consentire l’impatto del processo di certificazione sulle dinamiche e sul capitale sociale dell’organizzazione;
supporto allo sviluppo della capacità interna di progettare ed attuare strategie di cambiamento organizzativo in ottica di genere;
agevolare la comprensione del conseguimento della certificazione di genere all’interno del proprio contesto organizzativo, con riferimento ai rischi ed alle opportunità.

Le opzioni attuative potranno beneficiare dei più recenti e funzionali approcci organizzativi, in base alle caratteristiche degli interventi, alle specificità dell’utenza, alle caratteristiche della tecnologia disponibile.
Per la progettazione e l’attuazione degli interventi di formazione, le Regioni posso utilmente coinvolgere le consigliere di parità territoriali.
Per quanto riguarda le possibili modalità, vengono segnalate tre ipotesi procedurali:

un accordo ex art. 15, legge n. 241/90 tra la Regione e Unioncamere e/o Unione regionale delle Camere di commercio. In questo caso, l’organizzazione dell’offerta formativa e le risorse sarebbero affidate ad Unioncamere e/o all’Unione regionale che fornirà la formazione alle imprese (nel rispetto delle disposizioni in materia di aiuti di stato, prevedibilmente in regime de minimis);
la definizione di un bando ad hoc a livello regionale, che riguardi l’individuazione di uno o più soggetti o progetti, che possono coinvolgere le consigliere di parità territoriali, al fine di coprire l’offerta format regionale a favore delle imprese (nel rispetto delle disposizioni in materia di aiuti di stato, prevedibilmente in regime de minimis);
la definizione del finanziamento in complementarità con le attività formative finanziate a valere sulla programmazione del FSE +, secondo la possibilità prevista dall’art. 2, comma 4 del decreto sulla base di due possibili modalità operative:
a) la prima che vedrebbe l’affidamento della formazione ad un soggetto già selezionato per attività analoghe su un bando FSE+;
b) la seconda che, invece, prevede la predisposizione di un bando con risorse congiunte (nel rispetto delle disposizioni in materia di aiuti di stato, prevedibilmente in regime de minimis). Come per le sopraindicate modalità, le Regioni possono utilmente coinvolgere le consigliere di parità territoriali nella progettazione e l’attuazione degli interventi di formazione.

DIRITTO DEL LAVORO

Somministrazione, periodo di prova, lavoro stagionale: i primi chiarimenti MLPS

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – con Circolare del 27 marzo 2025, n. 6 – ha fornito i primi chiarimenti in merito alle novità introdotte dalla legge 13 dicembre 2024 n. 203, recante “Disposizioni in materia di lavoro”.
Relativamente alla somministrazione, com’è noto, il cd. collegato Lavoro ha previsto, in caso di sforamento del limite temporale di 24 mesi, la costituzione in capo all’utilizzatore di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato.
Per i contratti di somministrazione stipulati tra agenzia e utilizzatore a decorrere dal 12 gennaio 2025, (data di entrata in vigore dellalegge n. 203/2024), il computo dei 24 mesi di lavoro dei lavoratori somministrati deve tenere conto di tutti i periodi di missione a tempo determinato intercorsi tra le parti successivamente alla data considerata.
Pertanto, ai fini del calcolo del suddetto periodo di 24 mesi, si conteggeranno solo i periodi di missione a termine che il lavoratore abbia effettuato per le missioni avviate successivamente al 12 gennaio 2025, data di entrata in vigore della modifica normativa in esame, senza computare le missioni già svolte in vigenza della precedente disciplina.
È consentito all’utilizzatore di non conteggiare entro la percentuale in esame anche i lavoratori inviati in missione a tempo determinato, se assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato.
Inoltre, le agenzie di somministrazione possono inviare in somministrazione a tempo determinato senza l’apposizione di causale:

i soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, di cui ai numeri 4) e 99) dell’art. 2, comma 1, del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, adottato ai sensi dell’art. 31, comma 2, D.Lgs. n. 81 del 2015;
soggetti che non abbiano un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi oppure con età compresa tra i 15 e i 24 anni;
soggetti privi di un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3) o abbiano completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non abbiano ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;
persone che abbiano superato i 50 anni di età;
adulti che vivono soli, con una o più persone a carico;
occupati in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici;
minoranze etniche di uno Stato membro della UE e abbiano la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad un’occupazione stabile.

Per quanto attiene alle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525, si definiscono stagionali le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro.
Rientra nella definizione di lavoro stagionale l’attività lavorativa svolta in un determinato periodo dell’anno e priva del carattere della continuità, sussumibile nella più ampia categoria del lavoro a tempo determinato.
Spetterà alla contrattazione collettiva chiarire specificamente – non limitandosi ad un richiamo formale e generico della nuova disposizione – in che modo, in concreto, quelle caratteristiche si riscontrino nelle singole attività definite come stagionali, al fine di superare eventuali questioni di conformità rispetto al diritto europeo.
L’accordo quadro, infatti, impone agli Stati membri, per prevenire abusi derivanti da una successione di contratti o rapporti a tempo determinato, di introdurre una o più misure relative a:

ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;
la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;
il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti.

Infine, per quanto riguarda la durata del periodo di prova, il criterio di determinazione della durata massima del periodo di prova si applica ai contratti stipulati a partire dal 12 gennaio 2025. Si tratta di un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi.
Ovviamente, la contrattazione collettiva può introdurre disposizioni più favorevoli.
Viene previsto, inoltre, un limite minimo per la prova pari a due giorni di effettiva prestazione e dei limiti massimi, differenziati, per i rapporti a termine di durata non superiore a sei mesi e per quelli compresi fra i sei e i dodici mesi, pari rispettivamente a quindici e trenta giorni di